Biti menadžer, do pre nekoliko godina, značilo je imati dobre kontakte i tom “linijom” završavati sve poslove. Danas biti menadžer znači imati i kontakte i veštinu ali i mnoga druga znanja – kaže Sonja Cagronov

Nije novost da bez kvalitetnih ljudi preduzeće ne bi nikada moglo da ostvari svoje ciljeve i nametne se tržištu. Ali jeste novost da pouzdanu, dinamičnu, kreativnu i odgovornu osobu, spremnu na timski rad i dokazivanje, domaći poslodavci i dalje “svećom traže” među stotinama kandidata. Kakvi kadrovi su potrebni Srbiji na njenom putu ka Evropskoj uniji?
Potrebni su mladi, harizmatični i obrazovani menadžeri, poliglote i “rođeni” pobednici koji će biti dovoljno lojalni svojim kompanijama (ili državnim službama) ali i vispreni da svoju viziju prenesu na zaposlene koji su im podređeni.
Ima li, međutim, takvih kadrova dovoljno u Srbiji?
Sudeći po mišljenju sagovornika Magazina Biznis, vrsnih stručnjaka u oblasti ljudskih resursa (Human resources – HR), Srbija i dalje boluje od nedostatka dobrih “top” menadžera od kojih se danas traži da dobro poznaju tržište a da svoje sposobnosti, posebno u prodaji, iskažu kroz ostvareni profit. To je i odgovor na pitanje zbog čega se poslednjih godina, recimo, kako od inženjera, tako i od farmaceuta, zahteva da budu dobri prodavci. Poznavaoci ističu da se kvalitet proizvoda u savremenom svetu prosto podrazumeva, a od stručnjaka se traži da pronađu put da savršena roba stigne do kupca.
U nekoliko narednih brojeva Magazin Biznis će ponuditi odgovore na mnoga pitanja iz oblasti ljudskih resursa koja interesuju poslovni svet. Recimo, koja su zanimanja u ovom trenutku u deficitu i na ceni u Srbiji, šta donose buduće godine, zašto su često potpuno suprotstavljena očekivanja poslodavaca i zaposlenih, ili kako se od prosečnih kadrova stvaraju sposobni ljudi za visoke rukovodeće funkcije.
Sagovornici na ovu temu u ovom i narednim brojevima biće nam direktori najpoznatijih domaćih HR preduzeća – Sonja Cagronov, direktorka “Top career”, Pelagija Vranić, direktorka “Manage”, i Dragan Čandrlić, direktor “Hill international”. Ova preduzeća u ime svojih klijenata, najčešće velikih i moćnih domaćih i stranih kompanija, proverenim metodama procenjuju sposobnosti kandidata koji se javljaju na oglase da bi im ponudili briljantne kadrove. Oni, takođe, kroz treninge obučavaju menadžere i mere potencijale zaposlenih koji imaju šanse da napreduju. Pre samo nekoliko godina takvih firmi u Srbiji bilo je tek desetak, a danas ih ima stotinak. Među njima je i značajan broj inostranih HR firmi koje srpske kadrove zapošljavaju u najrazličitijim svetskim firmama.

Sonja Cagronov diplomirala je psihologiju i magistrirala mena­dž­ment. Veliko iskustvo stekla je radeći u javnom sektoru u državama regiona: Bosni i Hercegovini, Rumuniji, Mađarskoj, Italiji, Crnoj Gori. U vladi Zorana Đinđića bila je direktor Agencije za reformu i unapređenje državne uprave, a pre toga direktor kadrova u kompanijama Mobtel, BK televizija, Eunet… Poslednjih godina njeno preduzeće “Top career” angažovano je na pronalaženju, ali i treningu kadrova, zaposlenih na visokim funkcijama u privatnim, najčešće stranim firmama. Za 20 godina rada u oblasti ljudskih resursa, obavila je više od 100.000 intervjua. Učestvovala je u restrukturisanju preduzeća, pravila programe obuke mladih kadrova, ali se ogledala i kao “headhunter” – lovac na talente.

Privatno ili državno

– Poslednjih nekoliko godina i u javnom i u privatnom sektoru traži se najbolje. Za razliku od drugih zemalja u regionu, plate u državnoj službi su još nedovoljno konkurentne u poređenju sa onima u privatnom sektoru. Ipak, mladi ljudi sa završenim fakultetom i znanjem jezika imaju jaku motivaciju za rad u javnom sektoru. Pre svega zbog mogućnosti da stvaraju svoje interne mreže kontakata sa važnim međunarodnim institucijama, ali i zbog toga što imaju priliku da nauče određene metode rada koje još nisu prisutne u celom privatnom sektoru. To je osnovna motivacija za mlade za rad u državnoj službi, bez obzira na visinu plate – kaže Sonja Cagronov.

Prema studijama, prosečna starost državnog službenika 2001. godine bila je 54 godine. Ipak, za poslednjih šest godina, smatra naša sagovornica, dosta toga se u javnom sektoru promenilo, i to ne samo zapošljavanjem mladih ljudi, već i usvajanjem novih pravila od strane iskusnih državnih kadrova. “Voleli mi to ili ne, učenje je proces koji traje celoga života”, kaže Sonja Cagronov.

Poslovi budućnosti

“Top career“ se najviše bavi organizacijom timskih treninga za menadžment pozicije. Poseban program pokrenut je prošle godine i namenjen je mlađim ljudima – onima koji završavaju srednju školu ili su na prvoj, drugoj godini fakulteta. Njima se kroz treninge ukazuju stvarne situacije posla za koji se školuju, ali se i uče osnovnim veštinama koje se traže od menadžera. Oni imaju informacije koja će zanimanja u budućnosti u Srbiji biti najtraženija.
– Menadžeri prodaje su najtraženiji, oko 80 posto oglasa se odnosi na njih. Finansije su deficitarne, a traže se i ljudi u marketingu. Tržištu nedostaju i ovlašćene knjigovođe i revizori, a sve značajniji su kadrovi koji imaju specifična znanja iz neke profesije, ali i poznavanje organizacije poslovanja. Mislim da je posao budućnosti odnos sa klijentima. Za godinu i po ili dve, ovo zanimanje će zaživeti i kod nas. Kvalitet usluga i proizvoda se, kao i u svetu, sve više podrazumeva, pa u prvi plan dolazi odnos sa klijentima i poštovanje njihovih individualnih potreba – rekla je naša sagovornica. 

– Polako se uvodi nova kultura ponašanja i razmišljanja. U našim javnim službama, a to je već pravilo za privatni sektor, zaposleni moraju da shvate da moraju da kažu dobar dan, izvolite i hvala – a ne “šta hoćeš?”. Da znaju da im je dužnost da se ljubazno javljaju na telefon. Na kraju, poreski obveznik ima pravo da dobije informaciju koju zahteva – kaže Sonja Cagronov, naglašavajući da često postoji odbojnost zaposlenih da promene ustaljeno ponašanje.

– Dolaskom stranih firmi na srpsko tržište povišen je kriterijum onoga što se od zaposlenih očekuje. Svi mi imamo otpor da radimo nešto novo. Bez obzira na to što će svi reći “Jeste, mi smo za promene, jer treba da nam bude bolje”. Međutim, mnogi će u isto vreme reći “promene – da, ali ne ja”. To se uvek događa – objašnjava Sonja Cagronov.

Kultura organizacije

Naša sagovornica smatra da je novac kao faktor od koga zavisi učinak zaposlenih, precenjen.

– Naravno da je novac bitan. Ne želim da zanemarim taj faktor. Ali, ne želim da dopustim da se sve svede na priču – da smo bolje plaćeni, bolje bismo radili – kaže ona.

U velikim kompanijama sa glomaznom, strogom hijerarhijom, protok informacija je izuzetno otežan, pa se zaposleni najčešće osećaju zanemareno i izgubljeno. Nedavno je jedno istraživanje, zasnovano na anketama zaposlenih u ovakvim sistemima, pokazalo da je za radnike od trenutne visine plate mnogo značajnije da znaju kuda plovi brod na koji su ukrcani i kakve su stvarne perspektive firme u narednom periodu. Sonja Cagronov potvrđuje da iskustva ne samo iz Srbije, već i iz drugih balkanskih država, pokazuju isto. Zaposlenima, posebno u zemljama koje prolaze kroz tranziciju, mnogo je važno da nemaju “grč u stomaku” kada odlaze na posao ili osećaj da su mali šraf velikog mehanizma, jer se odluke donose negde drugde. Takva situacija i danas postoji u mnogim preduzećima, bilo u javnom ili privatnom sektoru.

– Zbog toga je veoma važna kultura organizacije. Šta god da radite, čak i kada imate lošu vest, mnogo je lakše primate ako znate šta se događa, ako se osećate delom priče, a ne šrafom mašinerije. Pored toga, ljudi jako cene korektnost. Za 20 godina, koliko radim ovaj posao, bila sam u prilici da zapošljavam, ali i da otpuštam. Tu zaista nema pravde, ali mora da bude korektnosti – rekla je Sonja Cagronov.

Naša sagovornica kaže da u današnjim uslovima privređivanja svom klijentu nikada ne bi preporučila menadžera koji na svakih šest meseci menja posao. A to se upravo dešava u oblastima kojima nedostaje kvalitetan kadar.

– Nekada firme spremno idu na rizik da za nekoliko meseci ostanu bez čoveka od koga im zavisi posao. Takvi ljudi se najčešće upošljavaju na početku – kada se potencijalno tržište tek osvaja, što je moguće samo preko ljudi koji su iskusni u svom poslu i imaju dobre poslovne veze. Međutim, ako neka firma želi da ima svoj interni razvoj i kontinuitet na tržištu, nemoguće je da sve to ostvari sa takvim ljudima. Potreban im je sopstveni kadar. Ali, lojalnost se ne stiče preko noći, već na duge staze – kaže naša sagovornica.

Srpski menadžeri

Šta je to što poslodavac danas traži od zaposlenog i kakve su karakteristike koje treba da ima menadžer?

Iako se svi slažu da je jedna od razvojnih šansi Srbije upravo “ljudski kapital” oličen u mladim i obrazovanim ljudima, u poslednje vreme se često može čuti da takvih kadrova na tržištu nema dovoljno, kao i da su oni mnogo “skuplji” u odnosu na zemlje u okruženju.

– Naši menadžeri, posebno top menadžment, bili su jako skupi na početku tranzicije. I danas je tako, i to možda ne zato što su toliko dobri, već zato što ih zaista nema dovoljno. Biti menadžer, do pre nekoliko godina, značilo je imati dobre kontakte i tom “linijom” završavati sve poslove. Danas biti menadžer znači imati i kontakte, i veštinu, ali i mnoga druga znanja – kaže naša sagovornica.

Za razliku od mnogih, Sonja Cagronov smatra da uzrok pomanjkanja menadžera ne leži u srpskom obrazovnom sistemu. Ipak, kako kaže, naše školstvo mladim ljudima nameće različita “mentalna ograničenja”.

– Daću vam jedan primer, mladića koji ima IQ 151, završio je Ekonomski fakultet u Beogradu u roku, sa prosečnom ocenom 9,5 i govori tri jezika. Zaposlio se u velikoj banci, vrlo je nezadovoljan i želi da napusti posao. Zašto? Zato što njega “šetaju” ljudi koji su zaposleni na šalteru. On ne može da izađe na kraj sa njima zato što on ne zna da popuni virman. To je problem mladih. Oni ne znaju neke bazične stvari i, što je još gore, misle da im one nisu potrebne – kaže naša sagovornica.

“Talent menadžer”

Ona smatra da nema velike razlike između obrazovanja na državnim i privatnim fakultetima i do sada nije primetila da poslodavci vrednuju samo državne fakultete. Podjednako je zapošljavala i ljude koji su završili privatne fakultete, na kojima, takođe, stasavaju odlični kadrovi.

Naša sagovornica je naglasila da u Srbiju stiže svetski trend – zapošljavanje “talent menadžera”, a ne proverenih i iskusnih stručnjaka, što je donedavno bio osnovni uslov koji su morali da ispunjavaju kandidati. Šta je, zapravo, talent menadžer?  

– To su ljudi koje već na trećoj ili četvrtoj godini fakulteta preduzeća primete i potom stipendiraju. Korist koju preduzeće time ostvaruje je višestruka: mlad čovek može da se usmeri, da se edukuje, a uz to ne mora ni mnogo da se plati. I to je fer. Jer, ako je neko takav i radi u dobroj firmi, za pet godina sve će, zasigurno, naplatiti na tržištu. Talent menadžer, sa druge strane, nižu startnu poziciju nadomešćuje nečim što mu je u tom trenutku sigurno bitnije. Ima priliku da obiđe svet, radi na projektima, uči kako funkcioniše firma, jednostavno – usavršava se. Kad po isteku vremena predviđenog stipendijom promeni poslodavca, već na drugom poslu naplatiće sve – objasnila je Sonja Cagronov metod koji domaći poslodavci sve više primenjuju.

Ivana Vozarević
(Nastaviće se)